Podpisując umowę o pracę umawiamy się z pracodawcą na pewien zakres obowiązków, który będziemy wykonywać. Przeważnie zakres ten jest też wpisany już w ogłoszeniu o pracę i omawiany na rozmowie kwalifikacyjnej. W każdym razie, jeśli nie w 100% to w dużym procencie raczej wiemy, co będziemy robić w firmie. Być może dysponujemy również pisemnym zakresem obowiązków. Wydaje się to wszystko dość jasne i klarowne…
Ale czy szef może zmienić zdanie i bez naszej zgody skierować nas do wykonywania zupełnie innych obowiązków?
Nie będziemy Państwa trzymać w napięciu z odpowiedzią na to pytanie. Odpowiedź brzmi: TAK, ale pod ściśle określonymi warunkami.
Jeśli jesteś pracodawcą i chcesz poprawnie wprowadzić taką zmianę w życie – to czytaj dalej.
A jeśli jesteś pracownikiem to tym bardziej czytaj dalej, żebyś miał pełną świadomość, jakie przysługują Ci prawa w takiej sytuacji.
Poniżej przytaczamy w całości interesujący nas fragment kodeksu pracy:
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art. 42 § 4 KP
Czytając wprost powyższy przepis wiemy już, że pracodawca może powierzyć pracownikowi obowiązki inne niż te określone w umowie o pracę. Poniżej opiszemy jakie przesłanki muszą być spełnione, żeby powierzenie nowych obowiązków było zgodne z prawem.
Ogólnie rzecz biorąc pracodawca może powierzyć pracownikowi obowiązki wykraczające poza zakres umowy o pracę tylko w sytuacji uzasadnionej potrzeby. Przepisy w tym przypadku nie precyzują jakie mają być to potrzeby. Pozwala to na duży margines interpretacyjny. Pomocne może być tu orzecznictwo sądowe, z którego wynika, że uzasadniona potrzeba pracodawcy powinna dotyczyć całego zakładu pracy. Nie może też ona wynikać z okoliczności czy przyczyn leżących po stronie pracownika.
Jako przykłady można podać np. przebudowę hali produkcyjnej, w związku z którą część pracowników czasowo kieruje się do innej pracy. Innym przykładem może być awaria samochodu służbowego i konieczność oddania go do naprawy. Wówczas istnieje uzasadniona potrzeba skierowania kierowcy tego auta do innych prac. Mogą to być też sytuacje losowe np. zalanie pomieszczeń pracy, pożar, zawalenie się hali czy inna katastrofa budowlana. W takich sytuacjach pracodawca może podjąć decyzję o czasowym skierowaniu pracowników np. do prac porządkowych związanych z odbudową hali. Uzasadnioną potrzebą pracodawcy może być też potrzeba wysprzątania pomieszczeń pracy po remoncie lub awaria maszyny, na której do tej pory pracował dany pracownik.
Nie jest to oczywiście katalog zamknięty, ale daje pewien „kierunek myślenia” dla pracodawców, które sytuacje można uznać za uzasadnioną potrzebę pracodawcy.
W tym przypadku przepisy są dość jednoznaczne i mówią jasno, że powierzyć inne obowiązki bez wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę pracodawca może na okres nie większy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym.
Co warto tu podkreślić, że powierzenie innych obowiązków nie musi odbywać się w jednorazowym ciągu dni tylko może być rozbity na wiele odcinków czasowych. Ważne, żeby w danym roku kalendarzowym nie przekroczyć trzech miesięcy.
Można np. powierzyć pracownikowi inne obowiązki niż zapisane w umowie o pracę w styczniu np. na 2 tygodnie, w marcu na tydzień, później jeszcze w październiku i grudniu na określone dni. Zasadą jest, że możemy powierzać te obowiązki na okresy wyrażone w dniach, tygodniach lub miesiącach.
Z tą zasadą również nie powinno być dużych problemów interpretacyjnych. Chodzi o to, że jeśli przenosimy pracownika czasowo do wykonywania innej pracy to nie możemy mu obniżyć wynagrodzenia w stosunku do otrzymywanego na dotychczasowym stanowisku. Jest to swoista ochrona dla pracownika, który zajmując „dobrze płatne” stanowisko został czasowo skierowany do prac, które zwyczajowo są gorzej płatne. W takiej sytuacji taki pracownik musi zachować swoje dotychczasowe apanaże.
Powierzenie innych obowiązków niż wynikające z zawartej umowy o pracę musi uwzględniać posiadane przez pracownika kwalifikacje zawodowe.
Po pierwsze nowy zakres obowiązków nie może wymagać wyższych kwalifikacji niż obecnie posiada pracownik. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na to, że w orzecznictwie mamy przykłady potwierdzające, że powierzenie obowiązków poniżej posiadanych kwalifikacji również może być problematyczne i w konsekwencji podważone.
Dlatego pracodawcy muszą dość dokładnie analizować zakresy powierzanych nowych obowiązków pod kątem kwalifikacji posiadanych przez konkretnych pracowników. Może się okazać, że nakaz wykonywania obowiązków sprzątaczki dla wysoko kwalifikowanego specjalisty może zostać potraktowane jako powierzenie obowiązków poniżej posiadanych kwalifikacji i w konsekwencji może to być podważone. Lub pracownik może skorzystać z prawa odmowy wykonania polecenia jako pracę poniżej jego kwalifikacji.
Przepisy nie regulują tej kwestii w jakiś specjalny sposób. W związku z tym nie ma potrzeby zachowywania np. formy pisemnej. Pracodawca nie musi przekazywać pracownikowi specjalnego dokumentu, w którym proponuje nowe obowiązki.
Jeśli pracodawca wyda pracownikowi polecenie słowne wykonywania innej pracy, wtedy pracownik nie może odmówić – oczywiście jeśli zostaną spełnione wszystkie przesłanki opisane wyżej. Jednak w takiej sytuacji może być trudno udowodnić, ile czasu trwało wykonywanie nowych obowiązków oraz jakie to były obowiązki i w związku z tym czy pracownik posiadał odpowiednie kwalifikacje do ich wykonywania.
Dlatego zalecamy rozważenie zastosowania jednak formy pisemnej, gdzie pracodawca wskaże pracownikowi konkretne ramy czasowe wykonywania nowych zadań, wskaże jakie to mają być zadania lub jakie nowe stanowisko zostanie pracownikowi powierzone. Dzięki temu obie strony unikną nieporozumień i łatwo będzie można ustalić czy nie przekroczono maksymalnego czasu powierzenia nowych obowiązków lub czy nowe zadania są zgodne z kwalifikacjami pracownika.
Jeśli pracodawca powierzy nowe obowiązki naruszając przepisy, czyli np. powierzy je na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym lub nakaże wykonywać pracownikowi czynności niezgodne z jego kwalifikacjami może odpowiadać za naruszenie przepisów i będzie musiał naprawić wyrządzone szkody. Co ważne to pozwany pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzenie obowiązków nastąpiło zgodnie z przepisami.
Dlatego z punktu widzenia pracodawcy warto posiadać dowody potwierdzające, że wszystkie przesłanki zawarte w omawianym przepisie zostały spełnione.
Dlatego z punktu widzenia pracodawcy warto posiadać dowody potwierdzające, że wszystkie przesłanki zawarte w omawianym przepisie zostały spełnione.
Z drugiej strony pracownik również może naruszyć te przepisy np. poprzez odmowę wykonania nowych obowiązków powierzonych czasowo przez pracodawcę. W takiej sytuacji pracownik naraża się na konsekwencje dyscyplinarne. Pracodawca może to potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. A to może zakończyć się nawet rozwiązaniem umowy o pracę w tak zwanym trybie „dyscyplinarnym” bez zachowania okresu wypowiedzenia. Broniąc się tym razem pracownik będzie musiał udowodnić, że pracodawca naruszył przesłanki opisane w Art. 42 § 4 kodeksu pracy.
Powierzając pracownikowi nowy zakres obowiązków nie można zapomnieć o przepisach związanych z bezpieczeństwem pracy.
Jako pracodawca musimy mieć świadomość, że każdy pracownik zatrudniał się na określonym stanowisku. Na tym stanowisku przechodził szkolenia bhp, badania lekarskie, zapoznawał się z odpowiednimi instrukcjami stanowiskowymi i zagrożeniami.
Powierzając nowe zadania musimy więc przeanalizować jak nowe warunki wykonywania pracy wpłyną na pracownika. Na nowym stanowisku lub przy nowych czynnościach pracodawca powinien zapewnić pracownikowi odpowiednie szkolenie w zakresie bhp – instruktaż stanowiskowy powinien objąć zagadnienia związane z nowymi obowiązkami np. obsługą innych maszyn niż standardowo. Bardzo często konieczne będą również dodatkowe – uzupełniające badania profilaktyczne, po to żeby potwierdzić, że pracownik nie ma przeciwskazań do nowej pracy. Dodatkowo należy zadbać o zapoznanie pracownika z instrukcjami bhp, dokumentacją związaną z ryzykiem zawodowym lub np. kartami charakterystyki substancji niebezpiecznych. Osobną kwestią może być konieczność wyposażenia pracownika w środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze.
Wszystkie te kwestie warto skonsultować z obsługującym firmę behapowcem, który powinien doradzić w tym zakresie konkretne rozwiązania.
Jako pracodawcy nie pomijajmy tych kwestii, bo w razie wypadku lub kontroli możemy ponieść poważne konsekwencje związane z niedopilnowaniem właściwego zabezpieczenia pracowników przed zagrożeniami.
Jak można podejrzewać sama instytucja czasowego powierzenia pracownikom wykonywania innej pracy została stworzona po to, aby pracodawca mógł natychmiast reagować w trudnej dla siebie sytuacji. Nie trzeba tu korzystać z czasem długotrwałej procedury związanej z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy. W sytuacjach losowych np. pożar lub zawalenie się hali trzeba działać natychmiast i w tym kontekście przepis ten jest bardzo potrzebny.
Przepis ten jednocześnie chroni pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców, którzy wdrażając to rozwiązanie prawne muszę spełnić określone przesłanki. Pracownik ma pewność, że kierowany jest do innej pracy tylko czasowo, zachowa prawo do swojego wynagrodzenia, będzie pracował zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami oraz zostaną zapewnione mu odpowiednio bezpieczne warunki pracy.
Wszystkim czytelnikom życzymy bezpiecznej pracy! Bez wypadku.